英国顶级零售商在改善种族方面做些什么&董事会中的种族多样性?

本月初,《零售公报》调查了零售商对Black Lives Matter的支持。在此功能中,我们着重解决许多零售商尚未解决的差异问题:董事会中的差异问题。

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英国顶级零售商在董事会中如何处理种族和种族差异
零售公报asked retailers in the FTSE 350 to tell us about their racial and ethnic diversity policies.

在全球范围内不断发生的最新黑人抗议活动之后,各种规模的零售商都发表了声援该运动的声明。

但是,随着那几周的紧张度过去,一些批评家建议企业没有采取任何措施将这种“时刻”转变为“运动”。在英国,改善黑人,亚裔和少数民族(BAME)的董事会代表人数是一个非常缓慢的过程。

上个星期, 分数&斯潘塞(Spencer)首席执行官史蒂夫·罗(Steve Rowe)承诺 在“黑人生活”(BLM)之后采取“紧急行动”解决种族主义和多样性。 Rowe在给员工的信中说,到目前为止,零售商采取的行动还不够好,它会考虑“对我们的多元化和包容性方法进行逾期未还的审查”。 

在美国乔治·弗洛伊德(George Floyd)遇害事件引发了BLM示威的新潮之后,罗恩告诉员工,他希望这一事件将“成为世界面对系统种族主义挑战并采取有意义行动的催化剂”。

也是上周 约翰·刘易斯合伙制遭到批评 由于其高管缺乏多样性,英国158位高级管理人员中只有6位是非白人。董事长莎朗·怀特(Sharon White)表示,该零售商与其员工进行了“公开,诚实的辩论”,以改善企业形象。

尽管这些检查是必要的,但在2020年之前的几年中进行了大量研究,这些研究明确指出了公司董事会需要进行的变革。 

在去年年底发布的报告中, 绿园发现,富时100零售板块的BAME董事和非执行董事人数增加了5%。,从2018年的3.1%上升至2014年以来的仅4.3%。 

富时100零售商领导力管道中的BAME代表人数也仅同比微增0.4%,至7.8%,格林帕克表示,这“对董事会和执行委员会未来的任何改善前景都表示出极大的担忧”。众所周知,零售商要想在董事会上取得任何代表权,还有很长的路要走。

2017年,《帕克评论》建议所有FTSE 100董事会在2021年之前至少拥有一位具有少数民族背景的董事。由于截止日期只有六个月, 零售公报 与FTSE 100中的每个零售商以及FTSE 250中的每个零售商联系,以了解他们是否达到了该目标,以及采取了哪些政策和策略(如果有的话)来继续改善其董事会席位。

“这个过程不能只是一个框框式的练习”

在下面,我们列出了我们所听到的每个零售商的反馈。 

除了声明和公司政策外,我们还渴望听到人们努力使零售业团队多元化,并更好地理解为什么迄今为止取得的实际进展和行动如此缓慢。

《帕克评论》提出的“到2021年实现一个目标”的建议意味着,消费者可以开始要求零售商对缺乏多样性负责,但是通过只任命一名从BAME背景到董事会身份的人,这种策略给一名候选人施加了不适当的压力。完成多样性配额。

“虽然’非常重要的是,已经设定了目标,并在某些情况下实现了目标,以确保BAME员工在董事会和员工中都有更好的代表,这一过程不仅是一场随意的尝试,” 多样性Q编辑Cheryl Cole 零售公报.

“长期致力于有意义的变革的组织,包括文化的变革和创造一个使每个人都舒适且有能力谈论种族平等和不平等现象的环境,从长远来看将会取得更好的成绩。”

倡导发展多样性和融入员工队伍的DiversityQ认为,现在是企业实施系统,政策和程序变更以及种族平等评估以评估其进度的时候了,应该由高层领导。

“如何开始?从种族平等的共享词汇开始,” Cole added.

“在董事会和高级管理人员级别确定种族股权拥护者。将种族平等工作命名为战略目标。最后,收集,分解和报告相关数据,以清晰地了解内部和外部的不平等和结果差距。”

“帕克审查目标不可能被击中”

招聘和咨询公司Green Park 领导力10,000 报告揭示了零售商高层变革的缓慢步伐,认为“到2021年实现一个”目标存在诸多局限性,并且未来六个月内不会实现– or even six years.

“那里 is no chance of the 派克评论 targets being hit. We’ve进行了详尽的咨询,我们认为’Green Park的创始人兼首席执行官Raj Tulsiani告诉我们,到2051年将比2021年更近。 零售公报.

“那里’造成这种情况的根本原因。主要的原因是不愿意解决选拔过程中的偏见,以及零售领导者和一小撮猎头人之间存在着长期的,长期的,舒适的团队思维,而猎头公司在外部大多数情况下都是寻找这些领导者职位的。既在董事会级别,也很重要的是这些角色的继任计划。

“当您将这些因素结合在一起时,由于在组织内部缺乏明显的残疾和少数族裔代表,您突然进入一个位置,那里有一些非常引人注目的LGBT领导人,一些非常引人注目的女性领导人,但是’总是例外而不是规则。

“这是零售人力资源和领导力的失败。因为他们只是避风港’让自己有机会从能力最强的人才库中聘请。

Tulsani继续说:“当您查看非上市零售市场时,它的所有权和国际视野当然会更加多样化,但是英国的企业文化尤其是零售业对英国的企业文化有些抵触。带来更多变化的变革和创新。

“他们没有将其视为变得日益重要和争取市场份额的策略的一部分,而是将其视为风险。

“一小撮极具影响力的猎头者加剧了这种风险,他们实际上在说‘人才不在那里 ’,他们应该说的是‘现有的人才和当前的市场路线将不会吸引现有的人才’.” 

被问及诸如《帕克评论》等目标的局限性’Tulsiani说:“到2021年一个” “当零售商说‘we’ve one and done’, that doesn’一点都不让我感到惊讶。

“当您查看非上市零售市场时,它当然会更加多样化”

“他们对被视为没有少数民族代表的风险比对成为一个包容性董事会的价值更感兴趣。”

“零售商仍在从那些为零售商提供老式,舒适,公司治理的人群中钓鱼。但是,当然,世界在前进。”

对于消费者而言,表达对品牌公司治理和政策的支持的最清晰方法就是用钱投票。 Tulsiani警告说,零售商在改善董事会成员和更广泛的高级团队(或完全不采取行动的人)的种族和种族多样性方面做得很慢,从长远来看将为此付出代价。

“在短期内,人们将对尝试招募少数族裔人才更加感兴趣,” he said.

“由于多种原因–其中一些是积极的,有些是象征性的。我认为零售商正在玩一个非常危险的游戏,因为它不与可以验证它们并通过它们进行帮助的独立组织合作。

“如果他们有答案,有经验,有技巧变得更具包容性,那么他们将在多年前就做到了。”

英国的顶级零售商对他们如何改善董事会中的种族和族裔代表以及多样性有何评价?

富时100

英国联合食品公司(Primark的母公司):

“ 普里马克非常重视多样性和包容性。我们很自豪能在英国的工作人员中涵盖180个以上的国家。去年,我们成立了一个特别委员会,为我们的所有同事进一步发展多元化,包容和尊重的工作场所。”

普里马克指出,该公司在多样性和包容性方面排名前15位, 零售周.

普里马克或AB Foods没有评论AB Foods是否会实现《帕克评论》中设定的“到2021年实现一个目标”的目标。 

巴宝莉:

巴宝莉告诉 零售公报 他们的董事会在2019年9月任命Debra Lee达到了Parker审查目标。

零售商说 过去一年的重点是提高他们的了解和使人才渠道多样化,并且他们将在未来几个月内提供更多细节。

迄今为止,全球90%的Burberry商店经理和领导者已经完成了关于包容性领导力的培训。无意识偏见培训正作为所有员工的必修课而得到进一步扩展。

去年,巴宝莉(Burberry)创建了一个内部多元化和包容委员会,由来自公司各处的员工组成。该委员会的任务是在与多样性和包容性有关的问题上担任Burberry的内部声音委员会。他们是临时咨询的,每年正式开会三次。 

这家奢侈品零售商还指出了Burberry Inspire,它的校内艺术和文化计划致力于向可能没有机会或没有能力在这个领域谋求职业的人们开放创意产业。该计划现在在英国约克郡和纽约市的学校中活跃。 

翠鸟(B的母公司&Q and Screwfix):

“翠鸟意识到来自不同背景和经验的人们为我们公司带来了宝贵的贡献,” 翠鸟在一份声明中说 零售公报.

“董事会成员中有八分之一是黑人,亚洲人或少数民族,而董事会成员中有八分之三是女性。”

莫里森:

莫里森导演 零售公报 他们在2019/20年度报告中包含的多元化政策。在该政策中,杂货商声明:

“ [莫里森]支持帕克的建议,即董事会应至少包括一名黑人,亚洲和少数民族董事。

“在整个一年中,委员会通过鼓励企业内的许多高级人员担任其他职务以获取相关经验,来协助开发高素质的候选人。”

莫里森补充说,截至2019/20财年,董事会包括一名BAME董事。

有关更多信息 您可以在此处找到莫里森的多样性政策。

奥卡多:

“多元化和包容性一直是我们在奥卡多的首要任务。我们致力于创建多样化的员工队伍和环境,为所有人提供支持,无论他们的种族,性别,年龄,残疾,性取向或宗教信仰如何。” 零售公报在一份声明中。

奥卡多没有评论它是否会在年底之前达到Parker Review的目标。

为了了解奥卡多(Ocado)多元化政策的背景,在线杂货店指出了其第62页 年度报告.

乐购:

“在乐购,我们欢迎来自各个种族和背景的同事和客户,” 乐购发言人告诉 零售公报.

“我们拥有活跃的同事网络,以支持,促进和提高Tesco的包容性意识。

“我们提供指导和职业赞助,并征询同事对他们自己经历的反馈。但是我们知道还有更多可以做的事。

“除了签署“比赛中的工作章程”外,我们还承诺为业务中的每个空缺设置各种候选人名单的目标。”

乐购补充说 它最近签署了一封公开信,发表于 星期日泰晤士报,并承诺为公司中的每个职位空缺设定各种候选人名单的目标。

在2018年任命梅利莎·贝塞尔(Melissa Bethell)为董事会成员后,乐购(Tesco)表示符合《帕克评论》的要求。

为了改善种族多样性,特易购表示已经签署了《工作竞赛宪章》,并朝着五项行动呼吁取得了进展,该行动呼吁企业要为工作中的种族平等负责。

他们还一直在与Tesco的BAME网络合作,与BAME同事举行焦点小组讨论,以帮助理解他们在Tesco前进的障碍,Tesco表示这些反馈将有助于塑造他们的近期和长期多样性以及包容计划。

塞恩斯伯里(Sainsbury's),Next(纳斯达克)和JD Sports(JD体育)并未对《零售公报》做出任何声明或在印刷时提及的政策。

富时250

AO世界:

“在AO,我们知道在多元化方面还有很多工作要做,这就是为什么我们在去年下半年任命了一位多元化和包容负责人,他正在与我们的领导团队一起制定我们的计划,” an AO世界 spokesperson told 零售公报.

“这包括整个群体的种族和种族代表。”

AO世界未就“ Parker评论”中设定的“到2021年实现一个目标”的目标未发表任何评论。 

狄克逊Carphone:

“我们相信,由于我们拥有各种形式的多样性,我们的业务会变得更好,并且我们一直在努力确保Dixons Carphone的每个人都被包容,拥有自己,并处于最佳状态。但是,我们知道总有很多事情要做,我们目前正在更新包容性和多样性战略,以继续提高我们在2020年及以后的努力水平,”Dixons Carphone文化,包容性和参与度负责人Sharon Murray告诉 零售公报.

“作为这项工作的一部分,我们正在与第三方专家和顾问交谈,以进一步发展我们的融合方法。除此之外,随着我​​们业务的发展,我们将继续倾听,与之合作并积极参与并鼓励与同事就一系列主题进行对话。我们将继续前进,分享我们的进步,” added Murray.

狄克逊Carphone指出,它已经达到了Parker Review的目标,并表示最近任命了Murray领导其包容性和多元化工作。

该零售商表示,默里将领导其更新的全面,全面的包容性和多样性战略的制定,该战略由其PLC董事会和执行委员会赞助。

M&S:

分数& Spencer told 零售公报 董事会旨在通过多元化董事会,高级管理团队和更广泛的员工带来收益的目标得到了董事会多元化政策的支持,该政策可在其第58页中找到。 年度报告.

关于帕克审查委员会的建议,M的发言人&S说,其董事会一直致力于实现种族多样性和性别多样性。 

M&S表示,随着6月任命Sapna Sood,已经实现了“到2021年实现一个目标”的目标。

零售商还提供了 首席执行官史蒂夫·罗(Steve Rowe)信摘录的链接 给本月初的同事。

宠物在家里:

“我们正在最终确定2030年社会目标战略,其中将包括我们对平等,包容和多样性的承诺,并将于近期发布,” 宠物在家的发言人告诉 零售公报.

“我们的志向是成为一个包容性最强,最多元化的组织。–每个级别的每个人都为他们的贡献而受到赞扬和认可,并欢迎来自各个背景的个人,无论种族,宗教,性别或性身份如何。”

宠物在家补充说,目前尚无人将BAME识别为董事会成员。

特拉维斯·珀金斯(也是Toolstation的母公司):

特拉维斯·珀金斯(Travis Perkins)的发言人说:“我们认识到改善Travis Perkins集团和建筑行业多样性的重要性。”

“目前,我们的分支机构经理中有12%具有BAME背景,但是我们知道我们仍然需要做得更好,以确保我们的业务和董事会更能反映我们所服务的社区。

“这是优先领域,我们Travis Perkins致力于实现这一目标。”

特拉维斯·珀金斯(Travis Perkins)没有评论它是否会实现《帕克评论》中设定的“到2021年实现一个目标”的目标。 

WHSmith,瑞士钟表,Games Workshop和Dunelm在印刷时未对《零售公报》做出声明或引用政策。

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